En cas d’inaptitude, le reclassement est-il systématique ?

En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur a l'obligation de rechercher des solutions de reclassement et, le cas échéant, de formuler à l'intéressé une proposition de reclassement. Cette proposition de reclassement pourra se faire au sein de l'entreprise ou du groupe.

Depuis le 24 septembre 2017, la recherche du poste de reclassement est néanmoins limitée au territoire national. Dans le cas d'une entreprise multinationale, l'employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement dans les entreprises du groupe implantées à l'étranger.

De plus, le reclassement doit être recherché dans les entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'obligation de reclassement est remplie lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

L'employeur doit se plier à cette exigence de rechercher des solutions de reclassement, même si le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre le travail. Il appartiendra alors à ce dernier de décliner, s'il y a lieu, les propositions de reclassement formulées par l'employeur.

Même dans le cadre d'un CDD, l'employeur peut rompre le contrat pour inaptitude constatée par le médecin du travail, mais il doit prouver que, malgré ses recherches faites dans le respect des propositions formulées par le médecin du travail, le reclassement du salarié inapte n'est pas possible.

Il n'y a pas lieu dans cette hypothèse de le convoquer à un entretien préalable (avis de la Cour de cassation n° 1503, 21 octobre 2013).

Le reclassement doit porter sur tout poste disponible, y compris un emploi temporaire (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456).

Le strict respect des formulations exactes prévues par le Code du travail est indispensable. Ainsi, lorsque le médecin déclare le salarié « inapte à tout poste dans l'entreprise », cette formule ne dispense pas l'employeur de rechercher un reclassement. En effet, si les précisions apportées par le médecin du travail concourent à la justification de l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié, elles ne sauraient le dispenser de rechercher loyalement et sérieusement une solution de reclassement. Seules les formules : « tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » permettent à l'employeur de s'exonérer de cette obligation.

Si le médecin assortit son avis d’inaptitude de l’une de ces deux formules, alors l’employeur se trouve dispensé de son obligation de reclassement. Par ailleurs, la Cour de cassation a levé l’incertitude qui pesait sur le maintien de l’obligation de consulter le CSE : la haute juridiction a en effet jugé qu’en cas de dispense de reclassement par le médecin du travail l’employeur n’a pas l’obligation de consulter le CSE. Toutefois, la chambre sociale ne s’est pas encore prononcée sur les conséquences de la dispense de reclassement sur l’obligation pour l’employeur d’adresser au salarié un courrier indiquant les motifs justifiant l’impossibilité de reclassement. Dans l’attente de la position de la Cour de cassation, l’employeur aura intérêt à continuer à envoyer ce courrier avant d’engager la procédure de licenciement.

Les dispositions d'ordre public relatives au reclassement d'un salarié inapte doivent être respectées même en cas de motif économique, sauf en cas de cessation totale d'activité d'une société n'appartenant pas à un groupe. Ainsi, en cas de liquidation judiciaire, il ne peut pas être reproché au liquidateur de ne pas avoir recherché de solution de reclassement dès l'instant où la société liquidée n'appartenait pas à un groupe.