Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

Pour pouvoir bénéficier d'indemnités de licenciement, le salarié doit :

• être lié par un CDI ;
• avoir en principe au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;
• ne pas être licencié pour faute grave ou lourde (sauf précisions contraires figurant dans un contrat de travail, un accord d'entreprise ou une convention collective).

Le droit au bénéfice de l'indemnité de licenciement naît, sauf clause expresse contraire, à la date de la notification du licenciement (et non à la date d'expiration du préavis). Mais l’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité doit intégrer la durée du préavis, y compris en cas de dispense accordée par l’employeur.

Quel que soit le motif du licenciement, personnel ou économique, la loi fixe le montant des indemnités de licenciement à 1/4 de mois par année d'ancienneté. Cette indemnité est majorée pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté. Elle est alors égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années puis 1/3 pour les années d'ancienneté au-delà de la 10^e année.

L'indemnité légale est calculée par année d'ancienneté dans l'entreprise (préavis compris) en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence à raison de 1/12 pour chaque mois de service. Seuls les mois complets doivent être comptabilisés. Un salarié quittant l'entreprise le 20 d'un mois N voit ce mois N non comptabilisé dans l'ancienneté.

Le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement (à savoir la notification du licenciement et non le terme du préavis) ou la moyenne mensuelle des mois précédant la notification du licenciement en cas d'ancienneté inférieure à 1 an ;
• soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

La rémunération visée par cette disposition s'entend de la rémunération brute, déduction faite seulement des sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais professionnels.

Dans le salaire de référence correspondant au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois, il faut intégrer toutes les primes et gratifications perçues au cours de cette période.

Dans les éléments de salaire à prendre en compte, il faut entendre par « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel » les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire.

Une convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail peuvent prévoir d'autres dispositions, qui s'imposeront si elles sont plus favorables au salarié. En cas de difficultés d’interprétation d’une disposition conventionnelle donnant lieu à un désaccord entre employeur et salarié, ce sont les juges qui interprètent les dispositions litigieuses.

Si la convention collective prévoit un plafond pour le montant de l'indemnité conventionnelle, ce plafond n'a pas à être réduit si le salarié est ou a été à temps partiel dans l'entreprise, sauf si la convention collective le prévoit expressément.

Il n’est pas possible de prévoir un montant conventionnel d’indemnité de licenciement différent en cas de licenciement pour inaptitude par rapport à d’autres types de licenciement, sous peine de discrimination fondée sur l’état de santé.